Ένας υποψήφιος καλείται να περάσει από ιερά εξέταση σε μια συνέντευξη για να διαπιστωθούν οι γνώσεις του, οι ικανότητές του, ο χαρακτήρας του και να ξεχωρίσει ανάμεσα σε 100άδες, πολλές φορές, υποψήφιους, σαν ένας διαγωνισμός σε καλλιστεία, όπου πρώτα περνάς στην 10άδα, μετά στην 5άδα, στην 3άδα κλπ.
Όπως είναι προφανές η επιλογή του προσωπικού, στις περισσότερες περιπτώσεις, δεν είναι διόλου τυχαία. Υπάρχουν βέβαια και οι περιπτώσεις "κληρονόμισης" προσωπικού από τον πρώην εργοδότη, όπου και πάλι η επιλογή έγινε κάτω από παρόμοιες διαδικασίες.
Ο νόμος πλέον δίνει στους εργοδότες τη δυνατότητα να απολύουν ανεξέλεγκτα τους υπαλλήλους τους, δημιουργώντας πραγματικά ένα "δικτατορικό καθεστώς" στην εργασία.
Όμως είναι αυτό το σωστό, ή η εύκολη λύση?
Η Liz Ryan, ειδική σε ζητήματα εργασίας και πρώην εκτελεστικό στέλεχος HR της Fortune 500, σε άρθρο της στο Bloomberg Businessweek, δίνει μια άλλη ερμηνεία της εργασιακής πραγματικότητας:
Προσωπικά θεωρώ ότι οι μάνατζερ που προβαίνουν σχετικά συχνά σε απολύσεις είναι κακοί μάνατζερ και ακατάλληλοι ηγέτες. Υπάρχουν δύο τρόποι να διοικήσει κανείς: είτε καλλιεργώντας ένα κλίμα φόβου και πειθαναγκασμού, είτε οικοδομώντας σχέσεις εμπιστοσύνης. Ο πρώτος τρόπος είναι γρήγορος και βολικός, ενώ ο δεύτερος είναι χρονοβόρος. Είναι πολύ πιο εύκολο να διοικήσει κανείς με το μαστίγιο παρά να ψάξει σε βάθος για να ανακαλύψει την ιστορία ενός εργαζόμενου, τις προσδοκίες του, τα κίνητρά του για ό,τι λέει ή κάνει. Ένας δύσκολος, επικριτικός ή ανικανοποίητος υπάλληλος μπορεί να μας βοηθήσει να καταλάβουμε καλύτερα τον εαυτό μας και την εταιρεία μας. Αυτά τα πράγματα χρειάζονται χρόνο, όμως έχουν μεγάλη σημασία. Στην πραγματικότητα, η ενασχόληση με τους εργαζόμενους που δεν σφυρίζουν χαρούμενα τον σκοπό της εταιρείας αποτελεί την πεμπτουσία της ηγεσίας. Όταν ασχολούμαστε με τους πιο απαιτητικούς υπαλλήλους μας, μπορούμε να μάθουμε από αυτούς. Ξεκινά ένας διάλογος. Όταν όμως απολύουμε δεν υπάρχει καμιά ανταλλαγή απόψεων και κανένα δίδαγμα.
Έχοντας εργαστεί ως αντιπρόεδρος ανθρώπινου δυναμικού επιχειρήσεων για τουλάχιστον μία αιωνιότητα, ήμουν παρούσα σε αναρίθμητες απολύσεις. Μερικοί διευθυντές ανακοίνωναν τα κακά νέα με σεβασμό, ήταν προβληματισμένοι και αισθάνονταν λύπη. Άλλοι πάλι είχαν τον αέρα του απόλυτου θριαμβευτή. Τους έβλεπα στο χολ μετά την απόλυση, να πανηγυρίζουν με την κλίκα τους που ο «κος Δύσκολος Υπάλληλος» έβαλε τα μπογαλάκια του σε μια κούτα και πήρε των ομματιών του. Τότε αναρωτιόμουν, τι κατάλαβε αυτός ο άνθρωπος σήμερα; Ένα είναι το σίγουρο: δεν πρόκειται να μάθετε τίποτα αν δεν το θέλετε πραγματικά. Αν έχετε πείσει τον εαυτό σας ότι αφού είστε το αφεντικό δεν μπορεί παρά να έχετε δίκιο, δεν υπάρχει καμία ελπίδα.
Ένα από τα κλασσικά αποφθέγματα που πολύς κόσμος εσφαλμένα ασπάζεται είναι το εξής: «Αργές προσλήψεις, γρήγορες απολύσεις». Το συγκεκριμένο είναι ιδιαιτέρως βλακώδες, καθώς αφενός μεν στηρίζεται στην υπόθεση ότι οι μάνατζερ έχουν απεριόριστο χρόνο για να διαπιστώσουν την καταλληλότητα ενός υποψηφίου (λες και οι πιο ταλαντούχοι, περιζήτητοι υποψήφιοι δεν θα μπορούσαν να εγκαταλείψουν τη διαδικασία στα μισά για μια καλύτερη, αμεσότερη προσφορά σε κάποια άλλη εταιρεία), αφετέρου, δε, υπαινίσσεται ότι υπάρχει λόγος να σπεύσει κανείς να κάνει αλλαγές στο προσωπικό του.
Κάθε φορά που απολύεται ένας υπάλληλος, ένας μάνατζερ έχει αποτύχει: είτε προσέλαβε τον λάθος άνθρωπο, είτε τον έβαλε στη λάθος θέση, ή τα έκανε θάλασσα με κάποιον άλλο τρόπο. Εάν τελικά δείξουμε σε έναν υπάλληλο την πόρτα της εξόδου, θα πρέπει προηγουμένως να έχουμε προσπαθήσει και αποτύχει να διορθώσουμε το πρόβλημα, είτε αυτό είναι διαπροσωπικό, είτε έχει να κάνει με την εταιρική διάρθρωση. Οποιαδήποτε άλλη στάση δεν χαρακτηρίζει έναν αληθινό ηγέτη.
